Johann Sauermann ist Senior Berater bei FACT Consulting und zertifizierter „Practitioner of Positive Psychologie“ nach EUPPA (European Positive Psychologie Academy)

Ein kurzer Rückblick

Martin Seligman hat als Präsident der American Psychological Association (APA) rund um die Jahrtausendwende den Schwenk weg von der Betrachtung seelischer Krankheiten hin zum Erreichen eines erfüllten Lebens eingeleitet. Die Idee war, zukünftig nicht „Schwächen zu korrigieren“ (bzw. psychische Krankheiten zu heilen) sondern vielmehr positive Emotionen zu fördern sowie Stärken und Tugenden aufzubauen. Auf einer Skala formuliert sollten Menschen nicht nur von „minus 5 auf minus 3“ kommen, sondern vielmehr von „plus 2 auf plus 7“.

Über Glück und  Wohlbefinden

Seligman startete damals mit dem Glücks-Faktor (linke Spalte) – ein Zugang der sich mittlerweile zur Theorie des Wohlbefindens (rechte Spalte) weiterentwickelt hat.

Auf nach „PERMA“ …

Die Theorie des Wohlbefindens bereinigt einige Unzulänglichkeiten der Glückstheorie. So wurde Glück ursprünglich über die Abfrage der Lebenszufriedenheit gemessen – die Antwort war aber zu 70 Prozent geprägt von der Stimmung, in der sich jemand gerade befindet. Wohlbefinden lässt sich hier differenzierter betrachten.

Was bedeutet Wohlbefinden also genau? Das Wissensgebäude des Wohlbefindens baut nach Seligman auf fünf Elementen auf, die mit PERMA als Kurz-Begriff umfasst sind:

  • Positive Emotion (positives Gefühl, glücklich sein)
  • Engagement (Engagement, Interesse)
  • Relationships (positive Beziehungen)
  • Meaning (Sinn, Bedeutung im Leben)
  • Accomplishment (Zielerreichung)

Diese Elemente haben folgende Eigenschaften gemeinsam:

  • Beitrag zum Wohlbefinden
  • Menschen streben um der Sache selbst willen danach
  • Jedes Element lässt sich unabhängig von den anderen definieren und messen

Was bedeutet das nun für die Organisationen?

Die Ansätze sind schon lange in jenen Unternehmen angekommen, für die Mittelmäßigkeit nicht reicht. Im Streben nach Exzellenz, nach außerordentlichem Erfolg werden „Positive Organisationsentwicklung“ und „Positive Leadership“ eingesetzt. Das führt zu einer Win-Win-Situation: Geht’s den Mitarbeiter*innen gut, ist auch die Organisation erfolgreicher.

Am Beispiel der Stärkenfokussierung lässt sich das konkret nachvollziehen:

  • Es ist sinnvoller auf die Stärken der Mitarbeiter*innen zu achten und auf das, was sie gut können als auf deren Schwächen zu fokussieren bzw. sie laufend auszubessern
  • Wenn sich Führungskräfte verstärkt mit den Best-Performern beschäftigen, kann der Output im Team sogar verdoppelt werden
  • Werden den Mitarbeiter*innen ihre Stärken (und nicht die Schwächen) im Feedback gespiegelt, sind sie engagierter und produktiver
  • In Organisationen, wo die Mitarbeiter*innen täglich das tun können, was sie am besten können, ist die Produktivität 1,5-fach höher als in „normalen“ Organisationen

Unter www.charakterstaerken.org können Sie Ihre Stärken herausfinden, um diese beim Erreichen Ihrer Ziele einzusetzen. (Mit Ihrer Teilnahme unterstützen Sie zudem die aktuelle Forschung der Fachrichtung Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik.) Wenn Sie Interesse haben, nehmen Sie sich die Zeit – melden Sie sich an und lernen Sie so mehr über sich, Ihre Person und Ihre Charakterstärken.

Probieren Sie es aus, auch wir berichten weiter zum Thema und geben Anregungen!

 

Quellen:

Martin E.P. Seligman, „Der Glücksfaktor“ – Warum Optimisten länger leben
Martin E.P.  Seligman „Wie wir aufblühen“ – Die fünf Säulen des persönlichen Wohlbefindens
Kim Cameron, „Positive Leadership“ –  Vortrag und Workshop im Rahmen der Positive Psychologie Tour 2016, Wien